因劳动关系解除、保证金退还、未休假工资发放等问题产生争议，仲裁裁决作出后双方均对裁决不服，4月10日上午，神州专车司机常先生与天津安驾商务咨询服务有限公司（以下简称天津安驾公司）的劳动争议案在北京市朝阳区人民法院开庭审理。是因司机营运额低神州解除劳动合同，还是因旷工合法解除？成为双方争议焦点。
2015年1月9日，常先生与天津安驾公司签订三年劳动合同，从事神州专车司机岗位，并向公司支付了车辆财产保证金1万元。
据常先生说，起初自己是单班运营,后来改为双班运营，其间，每天的营运额都是五六百元，但公司运营主管对此并不满意，曾电话要求其提高营运额，否则就别干了。
2016年6月19日，常先生驾车运营期间被他人追尾，便将车辆送至修理厂维修，告知车辆次日可以修好。根据公司规定，车辆维修后，需要运营主管给修理厂发邮件，司机才能提车。次日，他要求运营主管给修理厂发邮件，但主管表示等两天再说。6月25日，常先生再次给主管打电话催促提车事宜，被告知因营运额低，要求其“自愿离职”并到公司办理手续，自愿离职即可退还保证金，否则不退。与此同时，公司停止了常先生的司机端，并扣留了车辆。
此后，常先生先后收到天津安驾公司发出的《限期返岗通知书》《解除劳动关系通知书》。《限期返岗通知书》显示：自6月20日起，常先生未经领导批准自行脱离工作岗位，拒不到岗，视同旷工，要求其8月5日到公司报到，逾期将正式解除劳动关系。《解除劳动关系通知书》则以常先生严重违反公司规章制度为由，通知9月23日与其解除劳动关系。常先生称，收到《限期返岗通知书》当天下午他就到公司，但是运营主管拒接电话，其无法恢复运营。
常先生认为天津安驾公司系违法解除劳动关系，且工作期间其未享受带薪年假和婚假。为此，常先生申请劳动仲裁，要求确认2015年1月9日至2016年9月23日其与天津安驾公司存在劳动关系；返还车辆财产保证金1万元并支付违法解除劳动合同赔偿金2.6万元；支付未休年假工资5570元和未休婚假工资4482元。
天津安驾公司认可2015年1月9日至2016年6月19日与常先生存在劳动关系，但表示因常先生旷工，公司依据规定与其合法解除了劳动关系，故不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金；对于车辆财产保证金，天津安驾公司主张公司提供给常先生运营的资产没有退回，且存在车辆损失、违章、代客充值，其社会保险及住房公积金个人负担部分需要结算的问题，应扣除上述费用后返还，但并未提交上述费用相关证据；该公司主张因常先生未申请年假和婚假，因此拒绝支付未休年假和婚假的工资。天津安驾公司提交了《限期返岗通知书》《解除劳动关系通知书》《神州专车驾驶员管理手册阅知单》《驾驶员管理手册》等证据。
针对常先生的陈述，天津安驾公司认可从修理厂提车需运营主管邮件确认，称不清楚常先生的司机端何时关闭，但该公司均未举证。
2017年5月，朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，确认双方于2015年1月9日至2016年9月23日存在劳动关系，判令天津安驾公司返还常先生车辆财产保证金1万元，支付未休年假工资1241.38元，同时驳回了常先生的其他仲裁请求。
因不服仲裁裁决，常先生和天津安驾公司先后诉至法院。常先生要求在仲裁裁决的基础上，判令天津安驾公司支付违法解除劳动关系赔偿金1.8万元和未休婚假工资4137.93元。天津安驾公司则以双方劳动关系至2016年6月19日已经终止，尚有车辆损失、违章罚款等费用未结算为由，不同意确认2016年6月19日至9月23日期间的劳动关系，拒绝按照1万元退还保证金、拒绝支付未休年假工资。
4月10日上午，常先生和天津安驾公司的代理人先后来到朝阳区人民法院。庭审中，针对劳动关系解除的真实原因、劳动关系解除是否合法、保证金是否应全额退还等问题，双方展开激烈辩论。
为证明劳动关系解除情况，常先生提交了一份与运营主管的通话录音。法庭当庭播放了录音，录音中与常先生通话的人要求其自愿离职，并提到常先生营运额低，常先生在电话中一再质问：“自愿离职是什么意思？”对此，天津安驾公司的代理人表示，无法辨认通话人且录音并非原始录音，对真实性不予认可。
为进一步证明公司违法解约事实，常先生还申请司机孙先生出庭作证，孙先生向法庭陈述，“天津安驾公司的运营主管就是让我们辞职，不让我们干了，由于车辆被公司扣了，那段时间只能在家呆着。”和常先生一样，他也接到了公司发出的《限期返岗通知书》和《解除劳动关系通知书》。因证人在陈述单位时将公司表述为神州租车，且陈述的时间与常先生陈述的有出入，天津安驾公司的代理人对证人证言不予认可。
近几年，“互联网+”迅猛发展，与传统产业不断融合，特别是在劳动密集型的服务消费领域发展更为迅速。据朝阳区法院劳动争议审判庭副庭长吴克孟介绍，在用车出行、美容、家政保洁、主厨料理等各类型生活消费服务领域，互联网平台运营模式发展迅速，吸纳和聚集了大量劳动力，形成了“互联网+劳务”的全新平台用工模式。但是，一些创业伊始的互联网平台企业为了“轻装上阵”，降低运营成本特别是人力成本，却不愿对聚集在平台、对外以平台名义提供劳务的从业者承担劳动保障责任。近几年，互联网平台用工的劳动争议案件多发。
2015年至今年3月底，朝阳区法院共受理互联网平台用工劳动争议案件188件，均发生在服务业，其中交通运输业99件、占比52.7%，居民服务业59件、占比31.4%，餐饮业21件、占比11.2%，其他服务业9件、占比4.8%，主要涉及司机、家政员、美容师、美发师、厨师等职业。吴庭长介绍，这些案件主要涉及12个互联网诉讼平台，其中发案最多的5家平台分别是“美美哒”“蓝犀牛”“神州专车”“好厨师”和“一号专车”。
据统计，朝阳区法院受理的188件互联网平台用工劳动争议案件中，61.2%的案件从业者要求确认劳动关系。在审结的171件案件中，超过84%的案件双方对是否建立劳动关系存在争议。同时，区别于传统劳动争议案件，押金或保证金返还也是从业者主要诉求之一，占比达37.8%。
据吴庭长介绍，在互联网平台用工样态下，工作任务大多由从业者独立完成，无需平台企业或其他从业者配合，在是否工作、工作时间以及工作形式的选择上，从业者均有很大的自主性。互联网平台往往只负责应用软件的开发运营、服务信息的整合推送，并不直接经营实体业务，平台与从业者的业务范畴差距较大且收入分配甚至出现了逆向性特征，即很多情况下由从业者直接向客户收取费用，再通过平台自提、扣划预付款等方式与平台分享收益。人事管理的若即若离、报酬获取方式的多种多样、业务范畴的含混不清，均给劳动关系的认定带来了新的问题。
吴庭长也指出，在实践中发现，提前制定格式条款合同与从业者签订书面协议，试图排除双方劳动关系，成为互联网平台企业的“通常”做法，在188件此类案件中，有138件签订了类似条款，涉及7个互联网平台企业，案件占比达73.4%。
吴庭长表示，应从保护从业者劳动权益、尊重共享经济用工模式两个角度出发，努力实现加强劳动者权益保护与促进互联网经济健康、规范发展双赢。对于指派业务型、平台支付型等符合劳动关系认定标准的用工样态，法院并未单纯依据双方签订的书面协议否定劳动关系，而是严格从人身依附性等角度出发，考察双方是否建立劳动关系，依法保护从业者劳动权益，同时对于竞争业务型、客户支付型等用工样态，也没有单纯从劳动者权益保护角度出发，而给创业和发展中的互联网企业苛以过多的责任和负担。
从判决情况看，朝阳区法院判决的105件此类案件中，确认平台企业与从业者建立劳动关系的为39件、占比37.1%，确认双方建立劳务派遣关系的为8件、占比7.6%，认定双方不构成劳动关系的案件为58件、占比55.2%。
朝阳区法院调研发现，面对互联网平台用工的新样态，传统社会保障体系和社会监管体系均存在一定的滞后性。签订格式条款试图排除劳动关系、规避雇主责任，内部管理粗放、未区分用工类型，与从业者缺乏充分的释明及磋商导致认识模糊、约定不明等，均是互联网平台企业当前存在的主要问题。同时，从业者法律意识、风险意识薄弱，行业自律和行政监管缺位、措施滞后，工会保障未及时跟进，劳动保障体系单一等，均是目前制约行业发展和劳动者权益保护的主要问题。
朝阳区法院建议互联网平台对劳动关系用工和非劳动关系用工进行精细化区分和规范化管理；建议行业自律性组织出台适合不同用工类型的指导性文件；建议劳动行政监管部门建立互联网平台上线报备制度，加强用工合法性审查和违法行为的督促整改、行政处置，引导互联网平台企业依据用工类型，依法建立相应的社会保障关系；建议基层工会按照“互联网+”思路，创新工作方法，将互联网平台从业人员纳入服务范畴；建议立法机关、行政机关顺应多元灵活用工形态的发展，构建多层次性社会保障体系。
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