温州的企业家们大家晚上好。相信对员工和管理层的股权激励问题已经成为很多企业家朋友关心并头疼的问题，今天我就和各位交流一下这个问题。当然对于目前的中国企业而言，股权激励肯定不是万能的，但没有股权激励是万万不能的，也就是说企业做股权激励是在时代大背景下必然的选择。为什么这么说呢？因为股权激励确实能解决企业所面临的诸多问题。
我听到的最多的回答之一是，刘老师，我们现在企业招人难啊，不给股权牛人不来，来了也干不了多久就跑了，这个回答多少还有些无奈，是被动的。另外的回答是，刘老师，兄弟们跟我干了这么多年，我对他们是要负责任的，我要让他们都成为富豪，让他们都觉得这辈子跟我干没白干。这个回答就体现出了企业家的情怀，是主动的，很令人钦佩。这两个回答都是非常现实的，很好，但是股权激励所起到的作用可能并不是那么简单。股权激励不是万能的，但是没有股权激励是万万不能的。
我先说第一个意思，那就是股权激励不是万能的，甚至用不好，是有害的，也就是我经常说的，股权激励用好了是福，用不好你就种下了祸根。比如，刚才那个有情怀的回答，有企业家说希望能让兄弟都成为富豪，这个在早年，很多企业家都有这样的想法，一搞就股权激励就说我们企业在搞“造富运动”，搞他100个千万富翁，1000个百万富翁之类的，很好的想法。
但是现实是这样的企业最后很多都出了问题。大家能想象出了什么问题吗？相信各位可以理解，这就是我们经常说的激励过度的问题。企业中总有牛人有庸人。牛人们手里拿着钱春心荡漾、蠢蠢欲动，自己当老板去了；庸人们拿着钱小富即安，不思进取，整天混日子，每天小酒喝着，泡着，你还没法说他们，都是股东，说多了就来一句“老子不干了”。当然，这还只是激励过度一个表现而已。股权不能不给，但是给了又可能有负面的效果，怎么办？我们在多年辅导企业的过程中，总结出了包括激励过度在内的股权激励的9大误区，以及股权结构设计的9大雷区，这18个错误都是民营企业家们经常犯的。所以我们说股权激励不是万能的，做不好可能就是祸根。
今天由于时间的关系，应对这些雷区和误区的方法就不在这里展开了。更重要的，在这里我的重点想谈谈为什么说在今天，没有股权激励是万万不能的。很多企业家认识股权激励的作用，往往停留在招人和留人这个层次，其实从更大的格局看，管理变革的众多驱动因素在发生变化，员工与组织之间关系在重塑，股权是这种关系重塑的重要工具之一。凯尔萨甚至说股权激励是在社会主义和资本主义外的第三种经济力量。考虑到今天咱们在线的民营企业家们可能并不想听我说得太理论化，我尽量说得更针对性些，不谈这些大的格局了。
股权激励对于企业还有很多的价值。可以说，股权激励是优秀企业的标配，你很难找得到不搞股权激励的优秀公司。优秀公司可能有不上市的，但没有不搞股权激励的。这里需要说明一下，并不是说非得上市企业或者奔着上市去的企业才能搞股权激励，比如华为就是不上市的，也搞了股权激励，当然他搞的是一种虚拟股权的激励。这里还需要澄清的一种说法是，也是我们在辅导企业时经常听到的，说刘老师，我们公司小，不用做股权激励。其实这个逻辑有问题，不是因为大了才做，而是做了股权激励才大起来的。
不管什么企业都要应该考虑股权激励，做了就比不做强。当然做的话，也要针对情况看在多大范围内做，比如是针对几个创业伙伴、高管兄弟，还是给骨干中层和员工，甚至惠及基层，总之，是要做的。所以你会看到，这个世界上小老板忙着挣钱，大老板忙着分钱；小老板把所有的股权牢牢握在手里，大老板把适当比例的股权分给别人。如果企业从开张到破产倒闭，股权结构没有变化，也就是说企业家不会用股权，这是对管理资源的最大浪费，是不可饶恕的。股权如果你不用它，它就什么都不是；但如果你用它，它就是最大的宝藏，能激发巨大的力量。为什么优秀企业都搞股权激励，我们就系统的来谈一下股权激励的意义。
股权是什么？你可以简单地把股权理解为产权。所以给股权和给高工资完全是两个感受。如果大家能够理解股权就是产权，大家现在想想人们对房产的产权是什么态度，那么员工对股权就会是什么态度。孟子很早就说过，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心。所以股在哪儿，心在哪儿。对于企业来讲，通过股权就可以起到吸引、保留、激励、控制核心管理者和员工的作用。
我们曾辅导过的一家企业高管跟我说过他老板的一个行为上的变化，他说刘老师，没搞股权激励的时候，老板跟我们说话的时候都很客气，稍微说重点儿我们都不开心；搞了股权激励后，他开始骂我们了，我们反而还觉得这是老板把我们当自己人了，让我们觉得是一家人。就像家长对别人家的孩子都会客气，但对自己的孩子做错的地方会加以责备。我相信做过股权激励的企业能够理解我所说的这种心理变化。这种心理上的微妙变化就是企业、老板和员工成为共同体的感觉。
什么是对员工最好的控制？有效的激励才是最好的控制。股权激励打造利益共同体、事业共同体和命运共同体。
股权激励不是打土豪分田地，你多我少，而是合理的分钱制度刺激大家追求更多的增量，员工赚的更多、老板事业更大，社会效益更好。为了追求更多的利益，员工和老板一样都会更加关注成本，避免浪费。
我们辅导过的一些企业甚至在股权激励后，员工举报直接领导的数量增加了，原来你瞎搞我不管，现在我也是利益的一份子，我就不能再像以前一样睁一只眼，闭一只眼了，杜绝了大量的企业内耗。另外，面对很多问题时，其实很多员工比领导更知道症结所在，他们也更知道有效的解决方案，但就是不说。股权激励后，员工的合理化建议也增多了，而且重视的是企业的长期持续的利益。这就是第一个共同体，利益共同体的感觉。所以有些学者把股权激励比喻成“金”，也就是说股权激励打造了一副金子做的。什么是对员工最好的控制？有效的激励才是最好的控制。
第二个共同体叫事业共同体，也就是通过股权激励，企业上下营造出一种合伙的思维和气氛，共同追求梦想，激活热情。马云为什么能把阿里巴巴做的这么大？事业合伙人制度在其不可没。从最初的18罗汉创业，到今天的30多个合伙人，合伙思维是嵌入在阿里巴巴身体中的DNA，是阿里巴巴发展壮大的重要推动力。
各位企业家，我建议你仔细想想，你们公司是谁每天加班到12点也不要加班费，最后累到去医院，是不是只有一个人？是谁？除了你还能有谁！你累到去医院了，员工也只是看笑话，有员工可能会提着一篮子水果去医院看看你，顶多说一句“老板你以后要注意身体”，回头跟同事怎么说？“公司是老板的嘛，当然他得拼命了，又不是咱们的”。
他们真的能感同身受你的苦吗？我换句话说，你们公司有多少人跟你成为了事业共同体？这个数量如果只有一个两个，那活该你累死，但如果人多些，你就会很轻松。而且说实话，人一辈子孤军奋战的感觉有什么意思？一定是一群志同道合的伙伴一起做事情才更有意思，事业也才能做得更大。那为什么不把企业中的一些中坚力量发展成合作伙伴呢？把和一些人的雇佣关系改为合作关系，你会获得解放！这就是第二个共同体，事业共同体的感觉。
股权激励能够帮助我们营造的第三个共同体叫命运共同体，也是更高层次的共同体。命运共同体体现了一种亲人文化，一方面，给员工分配股权是对员工的一个交代，是老板体恤下属的信号传递，让员工感受到温暖和激励。我们常说希望员工以企业为家，但是老板们是否把员工当成家人呢？
最近大家可能听到郭德纲和所谓的叛徒又开始隔空对骂了，肯定有错不假，但师傅以前真的就把徒弟当成家人了吗？关系一定是双方的。如果没有相应的利益保障，说再多又有什么用呢？发股权其实是老板们在激励员工方面表现出的最大善意，把员工变成合伙人是老板们在激励员工方面表现出的最大诚意。在这场师徒纠纷中，不管如何，从管理的角度讲，郭德纲作为老板的最大失误在于当时没有用发展的眼光来看待雇佣关系和师徒关系，有能力的老员工其实已经可以独当一面成为合伙人了，但老板还是把他视为普通员工。
给员工分配股权还是让优秀员工获得对于未来的安全感的方法之一。大家想想看，我们民营企业很多时候给的钱不比国企少，但是为什么很多优秀的人还是愿意留在国企里，其中一个很重要的原因就是国企对于员工未来安全感有很好的保障。以前的晋商怎么做的？员工退休了有身股养老，优秀员工死去了还有故身股，大家可以体会一下这个感觉，我们现在的民营企业有几家能做到的？你不能许给员工未来，还要求员工为了未来和你共同打拼，是不是有点儿耍流氓？西方企业把类似这种对于员工退休之后的保障叫做金色降落伞，是一个很形象的比喻。从我们接触的企业来看，今天中国的民营企业有这方面考虑和安排的比例低到可以忽略不计。
另一方面，命运共同体体现了老板和员工荣损共担，共同分担风险，也分享成功的喜悦。这里一定要强调风险，不能把股权激励看作天上掉馅饼和一夜暴富的机制。提到企业老板和员工是一家人，大家总是想到老板应该关爱员工、员工要体谅老板，企业应该营造温馨氛围，很少想到真正的一家人更要共担风险、风雨同舟、共渡难关。所以免费赠与员工股份是不可取的，只有付出一定的代价员工才会珍惜。当然你可能问，员工缺钱，没法买股份怎么办？这其实是个技术问题，不是我们今天探讨的范围，但基本理念一定是让员工付出相应的代价来获得股份才能真正体现出我们所说的风险共担。
目前的一个现状是，如果同一地区同一行业的企业中，有的企业搞了股权激励，你们企业不搞，那就只能面临一个结果，你们企业的优秀人才必然纷纷跳槽，留下的也人心思动。因为你不做而同行业的别人做了，你的人才就会被打劫，你们的浙江老乡马云也说，这是一个“人才打劫”的年代。
所以我说股权激励已经是好企业的标配了，是很多行业的行业标准了，不做股权激励是万万不能的。通过股权来解放老板、惠及员工、壮大企业，何乐而不为？这里提到的利益共同体、事业共同体和命运共同体都是从员工和组织的关系的角度来谈的，其实股权激励的作用远不止这些。
我们经常说，股权激励是用明天的钱来激励现在的员工，是用资本市场的钱来激励本企业的员工。这也是中小民营企业最希望达到的效果。当年蔡崇信放弃70万美元年薪来投奔马云，拿的是500元的月薪，说单纯是为了伟大的事业你信吗？没有股权是很难想象的。马云为此节省了多少工资成本？改善现金流的一个经典案例是华为，它创造了一个奇迹是作为非上市公司竟然有8万多名股东，从2006到2013年，华为用7年时间内部融资就超过270亿元人民币，这是上市公司也做不到的。
今年上半年我们在山东辅导的一家电器企业就是这样，好不容易找来个不错的职业经理人，各方面都挺适合这个企业，但是元老们不配合。我们发现元老们虽然能力不够，但是在企业中盘根错节那么多年，搞死个职业经理人还是绰绰有余的。经过调查访谈了解元老们的心理，他们一个很大的考虑是自己退了之后就啥都没了，因为没有股权，所以宁可半死不活的维持公司也不愿意退休，就在企业里耗着。
我们后来采取的方法就是“股权释兵权”，让元老们通过拿到适当的股权满意的退出，让职业经理人没有顾虑的施展管理才华，同时也让元老们的早年贡献得到了认可，也让别的员工得到了自己不会被企业忽视的心理暗示。其实目前是中国民营企业二代交接、新老更替的一个高峰期，咱们很多温州的企业家也都面临这个问题，股权是可以考虑的一个抓手。
比如泸州老窖通过股权连接经销商实现纵向一体化，极大的促进了业绩，这样的例子是很多的。这些都是股权结构的顶层设计问题，已经不仅仅是对员工的股权激励，而是涉及到了公司治理结构。有研究表明，好的治理结构是可以产生投资溢价的，也就是说，投资商也愿意给股权结构和治理结构清晰合理的企业更多的投资。总结来说，股权激励帮助我们既融人、又融智、还融资，既能帮助我们的人力资源管理，又能帮助我们的财务管理，还能帮助我们优化公司治理结构。所以各位企业家对于股权的重视是怎样都不为过的。
比如前面提到的18个误区和雷区。所以做股权激励还要有股权方面的智慧，要慎重，懂得股权激励和股权设计的技术和方法。其实股权激励设计是一个非常复杂和专业的事情，不同的行业不同的规模不同的阶段不同的所有制类型都会有不同的做法，比如咱们民营企业的股权激励和国有企业就是完全不同的套路。
现在很多企业做股权激励失败往往是因为企业没有重视股权激励的“激励”本质，比如现在资本市场发达，很多企业都是为了挂牌或上市让券商顺带手做个股权激励方案出来，这种方案往往是合规的考虑多，并没有考虑到人性和人力资源管理的要求，起不到激励的效果，甚至带来很多负面的影响，企业鸡飞狗跳，陷入激励的误区。
我们建议大家要认识到股权激励本身是一个人力资源管理的落地工具，最好是把股权激励视为提升整个企业管理水平的机会，把企业文化、岗位体系、绩效考核和薪酬制度等管理基础也都理顺，与员工建立良好的沟通机制，清晰明确企业的战略目标和组织愿景，这样才会有事半功倍的效果。
当然股权激励还会涉及到更多的问题，比如股权有哪些种类、如何选择股权的类型、到底该给谁发股权、发多少、什么时间发、股份来源是什么、资金从哪里来、股份的价格怎么定、进入机制、调整机制和退出机制如何设计、持股平台如何搭建、合伙人制度是怎么设计、股份稀释后如何控制企业、要挂牌和上市的企业股权激励应该注意些什么等内容。关于这些以后有机会再和各位企业家朋友分享。谢谢大家的时间，有缘再见！
声明：本文言论不代表新财富观点，也不构成任何操作建议。请读者仅做参考，据此入市，请自行承担全部责任。市场有风险，投资需谨慎。
发表评论